С 1 сентября 2026 года действуют три поправки в Трудовой кодекс, которые напрямую касаются шаблонов трудовых договоров в малом бизнесе. Малое предприятие или ИП с численностью до 70 человек может заключать срочный договор по соглашению сторон — раньше порог был 35, в рознице и бытовом обслуживании он остался 20. Испытание нельзя устанавливать женщине, у которой ребёнок до трёх лет, а не до полутора, как прежде. Лимит сверхурочной работы можно поднять до 240 часов в год, но только если это предусмотрено коллективным договором или отраслевым соглашением. Если в шаблоне договора, приказе о приёме или положении об оплате труда остались старые цифры, их стоит исправить сейчас.

Срочный договор: порог 70 человек

Абзац второй части второй статьи 59 ТК позволяет заключать срочный трудовой договор по соглашению сторон с работником, который поступает на работу к субъекту малого предпринимательства, в том числе к ИП. Федеральный закон от 25.05.2026 № 144-ФЗ поднял предельную численность работников с 35 до 70 человек. Для розничной торговли и бытового обслуживания закон цифру не менял — там по-прежнему 20 человек.

Что это значит на практике:

  • Малое предприятие или ИП на 36–70 работников теперь может использовать это основание. До 1 сентября у него такого права не было.
  • Численность проверяют на дату заключения договора, по фактическому списочному составу, а не по среднегодовым данным или реестру МСП. В него входят все штатные работники, в том числе временные, сезонные и находящиеся в отпуске по уходу за ребёнком. Принимаемый работник тоже учитывается: с тем, кто становится 70-м, срочный договор по этому основанию заключить можно, с 71-м — уже нет.
  • Если штат вырос после заключения договора, действующие срочные договоры продолжают действовать до окончания срока: законность договора оценивают на момент его заключения. Но новых работников по этому основанию, пока численность выше 70 (20), принимать нельзя.
  • Нужен именно статус малого предприятия, а не только небольшой штат. Если по выручке компания относится к среднему бизнесу (это видно в реестре МСП на сайте ФНС), то даже при 50 работниках этим основанием пользоваться нельзя: для среднего бизнеса ст. 59 ТК такой возможности не даёт.
  • Работодатель в рознице или бытовом обслуживании с численностью больше 20 человек этим основанием по-прежнему не пользуется: для него порог остался 20, а не 70.
  • Смешанная деятельность. Если у компании и производство, и свои магазины, при споре её будут оценивать по основному виду деятельности — основному ОКВЭД в ЕГРЮЛ или ЕГРИП и доле выручки. Если главное — производство, порог 70 человек, и срочные договоры по этому основанию можно заключать в том числе с продавцами своих магазинов. Если по документам и выручке компания — розничная торговля, порог 20 человек на всю компанию, включая производственный персонал.
  • Основание указывается в самом договоре. Статья 57 ТК требует прописывать в срочном договоре срок и обстоятельства, которые послужили основанием для его заключения. Строки «на один год» недостаточно: основание называют прямо, обычно со ссылкой на абзац второй части второй статьи 59 ТК.
  • Соглашение должно быть добровольным, а основание — реальным. Если срочный договор заключён без достаточных оснований, суд может признать его заключённым на неопределённый срок (часть пятая статьи 58 ТК). Так же суд поступает, если установит, что работник подписал срочный договор вынужденно (пункт 13 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Тот же результат наступает, если срок истёк, никто не потребовал расторжения, а человек продолжает работать (часть четвёртая статьи 58 ТК).

Главный риск здесь не штраф, а переквалификация: после неё увольнение «по истечении срока» становится незаконным, со всеми последствиями для компании.

Испытание: запрет продлён до трёх лет ребёнка

Федеральный закон от 09.04.2026 № 91-ФЗ изменил абзац третий части четвёртой статьи 70 ТК: испытание не устанавливается беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до трёх лет. Раньше запрет действовал до полутора лет ребёнка.

Отдельно учитывайте статью 264 ТК: гарантии, которые закон даёт женщинам в связи с материнством, распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, и на опекунов (попечителей) несовершеннолетних. Сам закон № 91-ФЗ меняет только формулировку про женщин, но через статью 264 расширенный запрет распространяется и на этих работников (так статью 264 толкует и Верховный Суд — пункт 15 постановления Пленума от 28.01.2014 № 1): отцу, который воспитывает ребёнка до трёх лет без матери, и опекуну испытание не устанавливают.

Что поменять:

  • Условие об испытании не должно стоять в шаблоне по умолчанию. Его включают осознанно, после того как проверили, что запрета нет.
  • Кадровику нужен понятный порядок: какие обстоятельства уточнить при приёме и кто решает вопрос об испытании. Если работник сообщил о ребёнке до трёх лет, условие об испытании в договор не включается.
  • Если испытание установлено до 1 сентября работнице с ребёнком от полутора до трёх лет, уволить её по результатам испытания (статья 71 ТК) после 1 сентября нельзя, хотя переходных положений в законе № 91-ФЗ нет. Условие было законным при подписании, но с 1 сентября применяться перестало. Новая редакция закона действует для прав и обязанностей, которые возникают после её вступления в силу (статья 12 ТК), а оценка результатов испытания и увольнение происходят уже после 1 сентября. Кроме того, условия трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с законом (статья 9 ТК).

Сверхурочные: 240 часов — не для всех

В новой редакции части шестой статьи 99 ТК сверхурочная работа ограничена 4 часами в день и 120 часами в год для каждого работника. Прежняя формулировка — 4 часа в течение двух дней подряд, поэтому в старых локальных актах её тоже стоит заменить. Увеличить годовой лимит до 240 часов можно, если это предусмотрено коллективным договором и (или) отраслевым (межотраслевым) соглашением, которое распространяется на работодателя.

У большинства малых компаний коллективного договора нет. Для них годовой предел остаётся прежним — 120 часов. Коллективный договор нельзя принять приказом директора, как локальный акт: его заключают с представителями работников по итогам коллективных переговоров (главы 6 и 7 ТК). Даже если коллективного договора нет, проверьте, не распространяется ли на компанию отраслевое соглашение. По статье 48 ТК, если компания относится к отрасли и вовремя официально не отказалась от присоединения к федеральному отраслевому соглашению, его нормы, включая лимит сверхурочных в 240 часов, действуют и для неё.

Если коллективный договор или соглашение всё же позволяют работать сверх 120 часов, закон добавляет условия:

  • Письменное согласие работника на работу сверх 120 часов и правила допуска к такой работе в коллективном договоре, соглашении или локальном акте — с порядком направления на медицинский осмотр или диспансеризацию по заявлению работника (часть девятая статьи 99 ТК).
  • Работникам с вредными условиями подклассов 3.3 и 3.4 — не больше 120 часов при любых соглашениях. Пенсионерам, работникам предпенсионного возраста и работникам с условиями подклассов 3.1 и 3.2 — сверх 120 часов только с письменного согласия и при отсутствии медицинских противопоказаний.
  • Оплата: в пределах 120 часов — как раньше, первые два часа не менее чем в полуторном размере, следующие — не менее чем в двойном. Начиная со 121-го часа — не менее чем в двойном размере за каждый час (часть первая статьи 152 ТК).
  • Один день на диспансеризацию в год с сохранением места работы и среднего заработка — для тех, кто работает сверхурочно больше 120 часов (статья 185.1 ТК).

Практический вывод для компании без коллективного договора: вести учёт сверхурочных по каждому работнику и не выходить за 120 часов в год. Если работа сверх лимита уже фактически идёт, это нарушение, и оно не исчезает от того, что часы оплачены.

Что ещё изменилось с 1 сентября

Тот же закон № 144-ФЗ добавил две нормы, которые стоит учесть в кадровых процедурах:

  • Неполное рабочее время по просьбе работника из числа тех, кому работодатель обязан его установить (часть вторая статьи 93 ТК), — решение принимается не позднее пяти рабочих дней с даты письменного обращения.
  • Увольнение за хищение, растрату, умышленное уничтожение или повреждение имущества по месту работы по подпункту «г» пункта 6 части первой статьи 81 ТК теперь возможно и в том случае, если суд прекратил уголовное преследование с назначением судебного штрафа или по иным нереабилитирующим основаниям.

Сколько стоит ошибка

Нарушения трудового законодательства наказываются по статье 5.27 КоАП. Суммы для должностного лица, ИП и организации разные:

Нарушение Должностному лицу ИП Организации
Нарушение трудового законодательства, например испытание вопреки запрету или сверхурочные сверх лимита (ч. 1 ст. 5.27 КоАП) предупреждение или 1 000 – 5 000 ₽ предупреждение или 1 000 – 5 000 ₽ предупреждение или 30 000 – 50 000 ₽
То же повторно (ч. 2 ст. 5.27 КоАП) 10 000 – 20 000 ₽ или дисквалификация на 1–3 года 10 000 – 20 000 ₽ 50 000 – 70 000 ₽
Невыплата или неполная выплата в срок заработной платы, в том числе оплаты сверхурочных (ч. 6 ст. 5.27 КоАП) предупреждение или 10 000 – 20 000 ₽ предупреждение или 1 000 – 5 000 ₽ предупреждение или 30 000 – 50 000 ₽

Малому и среднему бизнесу за первое нарушение штраф могут заменить предупреждением (ст. 4.1.1 КоАП). Но у этой нормы жёсткие условия:

  • нарушение выявлено впервые. Если компанию уже наказывали, норма может не сработать;
  • нет вреда и угрозы жизни и здоровью людей, имущественного ущерба. В трудовых отношениях граница тонкая: неточная формулировка в шаблоне договора или отсутствие подписи работника на приказе — случаи, где замена возможна; допуск к работе без обязательного медосмотра или инструктажа по охране труда инспекция и суды, как правило, считают угрозой жизни и здоровью и назначают штраф;
  • в ч. 1 и ч. 6 ст. 5.27 предупреждение уже есть в самой санкции, и инспектор может выбрать его без ссылки на ст. 4.1.1. Если же он назначит штраф, ст. 4.1.1 — главный довод компании при обжаловании.

Штраф — не главная статья расходов. Если работодатель уволит сотрудника по истечении срока договора, а суд признает договор бессрочным, компанию обяжут восстановить работника, выплатить средний заработок за всё время вынужденного прогула и компенсировать моральный вред. Если нарушение найдёт инспекция, пока сотрудник ещё работает, отношения не прерываются: договор придётся переоформить как бессрочный, а компанию могут оштрафовать. Недоплата за сверхурочные — это доплата и компенсация за задержку по статье 236 ТК.

Что сделать в договорах и локальных актах

  • Шаблон срочного договора: для малого предприятия — основание по абзацу второму части второй статьи 59 ТК, срок и причина прописаны в тексте. Для розницы и бытового обслуживания — проверить, что численность не больше 20.
  • Действующие срочные договоры: сверить основания, сроки и продления. Договор, который продлевали раз за разом на одну и ту же работу, — кандидат на переоформление в бессрочный.
  • Шаблон трудового договора: убрать условие об испытании «по умолчанию», проверить формулировки про возраст ребёнка — «до трёх лет» вместо «до полутора».
  • Порядок приёма: кто и как проверяет, можно ли установить испытание, с учётом статьи 264 ТК.
  • Правила внутреннего трудового распорядка и положение об оплате труда: лимит сверхурочных — 4 часа в день и 120 часов в год, если нет коллективного договора или отраслевого соглашения. Оплата со 121-го часа — не ниже двойного размера.
  • Отраслевое соглашение: выяснить, распространяется ли оно на компанию и что в нём сказано о сверхурочной работе.
  • Учёт сверхурочных: табель показывает накопленные часы по каждому работнику, ответственный видит приближение к 120.
  • Кадровые процедуры: срок пять рабочих дней на решение о неполном рабочем времени по заявлению работника.

Материал носит информационный характер и отражает состояние законодательства на дату публикации. Применимость оснований для срочного договора, условия об испытании и режима сверхурочной работы зависит от численности, отрасли и документов конкретной компании.